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Wie viel ist dem Deutschen sein Facebook-, Xing-, LinkedIn- oder Google+ Account wert?

Die Frage ist wirklich clever: Für eine Studie, die vor allem das hauseigene Netzwerk Xing pushen soll, fragte Burda, wie viel Geld man dem durchschnittlichen deutschen Social Network-Nutzer zahlen müsse, damit dieser sein Facebook– oder Xing-Account löscht?

Das Ergebnis besagt: 58 Prozent der Befragten müsste man mindestens 500 Euro bezahlen, damit sie ihren Facebook-Account aufgeben. Bei Xing sind es 51 Prozent. Für den Konkurrenten LinkedIn liegt der Wert bei 41 Prozent und bei Google+ bei 38 Prozent.

Immerhin 18 Prozent halten ihr Facebook-Profil für unverzichtbar. Bei Google+ sind es sieben Prozent und bei Xing und LinkedIn jeweils drei Prozent. Fragt man nur nach dem Businessaspekt halten immer 13 Prozent das Xing-Profil für unverzichtbar.

Spannend ist zudem der Aspekt, wie Personaler mit den unterschiedlichen Netzwerken umgehen. So sollen 34 Prozent von ihnen die Xing-Profile von potentiellen Bewerbern genauer unter die Lupe nehmen. Das Facebook-Profile besuchen sogar 52 Prozent. Bei LinkedIn liegt dieser Wert bei 16 Prozent und Google+ kommt auf zwölf Prozent.

Wenig überraschend, dass HR- bzw. Personal-Manager allerdings die Xing-Profile von Bewerbern für am aussagekräftigsten halten.

Burda-Studie

 

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#SMWHH “Social Discovery” und “Wann wird Recruiting mobil?”

Eines der Themen auf der Social Media Week lautete „Social Discovery – A mobile service road show“, referiert von Sebastian Schwerk der PR Agentur „Frische Fische“. Sehr anschaulich und informativ wurden diverse Mobile Apps vorgestellt, die Location Based Services (LBS) nutzen. LBS sind kein allzu neues Phänomen – interessanter hingegen die „Social Discovery“. Dahinter verbirgt sich der „Prozess, in sozialen Netzwerken nach anderen Nutzern zu suchen in Abhängigkeit von z.B. Ort, Alter, Geschlecht, Beruf oder Interessen.“ Der Mobile Service Markt ist definitiv ein Markt, der momentan sehr viel Bewegung erfährt. Egal ob es sich um ein gutes Restaurant in der Nähe, die Wohnungssuche via Augmented Reality oder um ein spontanes per App verabredetes Date handelt – für fast jede Lebenslage gibt es eine mobile App. Teilweise wird in Deutschland mit Location Based Apps noch etwas zögerlicher umgegangen als zum Beispiel in den USA. Sebastian Schwerk argumentierte das in etwa so: Der durchschnittliche Amerikaner hat ca. 500 Facebook-Freunde, wohingegen der durchschnittliche Deutsche nur 100 Freunde auf Facebook verzeichnet. Sprich: in Deutschland werden Social Media bei Weitem nicht so intensiv genutzt wie in den USA. Das Thema „Datenschutz“ wird in Deutschland immer noch relativ groß geschrieben. Doch wird sich auch das bald ändern? Sehr wahrscheinlich ja! Betrachtet man die Demographien, so stellt man fest, dass die Nutzergruppe vieler Location Based Apps sehr jung ist. Die Teenager von heute scheinen weniger sensibel mit ihren Daten umzugehen als App-Nutzer ab 20 Jahren. Die App-Nutzung wird in wenigen Jahren einen weiteren starken Anstieg erfahren.

Social Discovery

Dass nicht nur App-Entwickler, sondern auch HR-Abteilungen von der ansteigenden Nutzung mobiler Anwendungen profitieren können, zeigte der Vortrag „Wann wird Recruiting mobil?“, referiert von Tim Oliver Pröhm, Managing Director bei Flex Base.

Viele Unternehmen klagen über Fachkräftemangel –  laut Pröhm ist das häufig auf fehlende oder mangelhafte Möglichkeiten von Bewerbungsmöglichkeiten zurückzuführen. Aufgrund der intensiven Nutzung mobiler Geräte (81% der Generation Y nutzen mobile Geräte zur Jobsuche) ergeben sich für Unternehmen große Chancen, wenn sie mobile Recruiting nutzen. Zwar ist die Durchführung nicht ganz trivial, jedoch können sich erhebliche Wettbewerbsvorteile daraus ergeben. Zum einen ist eine zielgruppengerechte Ansprache sowie ort- und zeitunabhängige Kontaktaufnahme möglich. Dank schneller Reaktions- und Feedbackzeiten ist der Erstkontakt zu einem potentiellen Bewerber sehr einfach. Mobile Recruiting ist kostengünstig und erfordert einen geringen administrativen Aufwand. Auf die Frage, welche Kanäle sich für mobile Recruiting eignen, gibt es keine richtige oder flasche Antwort. Egal ob Jobboards, Career-Account bei Twitter oder Stellenanzeige bei Pinterest – alle Kanäle dienen dem Employer Branding, um sich als Arbeitgeber attraktiv und möglichst breit gefächert zu positionieren.

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In beiden Vorträgen wurde deutlich, dass das Thema „Mobile“ definitiv bereits eine große Rolle spielt, die sich in Zukunft noch weiter vergrößern wird. Für Unternehmen und Marketer eröffnen sich viele neue Chancen, die nicht ungenutzt bleiben sollten.

Social Media Marketing & Monitoring: 10 KPIs für HR, Recruiting & Employer Branding

Social Media und Personal-Management: Wenn mich mein Gefühl nicht trügt, ist dies eines der kommenden Boom-Themen der nächsten Monate. Denn auf einmal beschäftigen sich immer mehr Blogger und Fachmedien damit. So las ich kürzlich erst bei Futurebiz.de: „Facebook, Twitter und zuletzt auch Pinterest werden zunehmend auch von Personalmanagern eingesetzt, um junge Talente zu gewinnen und offene Stellen zu besetzen. Wen wundert es, wo doch der Fachkräftemangel sich nicht mehr nur auf Ingenieure, IT und Pflegekräfte beschränkt, sondern mit der bevorstehenden Überalterung der Bevölkerung die Wachstumschancen der Deutschen Wirtschaft massiv bedroht.“

Zudem befragte mich Werben & Verkaufen gerade dazu. Aus meiner und ethority’s Sicht ist in Sachen HR und Social Media vor allem der Measurement- / Monitoring-Aspekt interessant und noch kaum beleuchtet. Denn genauso wie bei den SM-Kampagnen der meisten Unternehmen fehlt es auch in diesem Bereich an den nötigen KPIs, um überhaupt den Erfolg und die Reichweite einzelner Employer Branding- und Recruiting-Kampagnen zu messen.

Woran bemisst sich also der Erfolg von Social Media-Maßnahmen im HR-Bereich?

Welches sind eigentlich die relevanten Kennzahlen bzw. KPI’s für die Erfolgsmessung von Social Media Maßnahmen im HR & Employer Branding?

Die KPIs sind im ersten Schritt ähnlich wie bei einem Markenmonitoring:

1. Buzzvolumen – Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen?

2. Share of Voice – Werden andere Unternehmen häufiger zu dem Thema aufgegriffen?

3. Beliebtheit der Employer Brand – Mit welcher Sympathie, Begeisterung und Intensität sprechen die Nutzer über das Unternehmen als Arbeitgeber?

4. Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks, Foren, Blogs – Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf LinkedIn, XING, Facebook?

5. Social Referrals der Mitarbeiter – Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks – Wo, wie häufig und mit welchem Erfolg werden offene Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet?

6. Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps für Jobangebote

7. Zahl der Follower-/Fan’s bei speziell eingerichteten HR-Twitteraccounts, -Facebook-Pages bzw. HR-Channels

8. Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen

Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitäten an den Hard Facts wie

9. Quantität (CV-Uploads Total) und

10. Matches – Qualität der eingehenden Bewerbungen – Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

messen.

Sind die Kriterien andere als etwa im Marken- oder Produkt-Bereich?

Wie bereits erwähnt verwendet man natürlich sehr viele identische Kennzahlen, die auch für den Marken- oder Produkt-Bereich herangezogen und auf die Employer Brand angewendet werden. Dabei gilt natürlich, dass die Datengrundlage eine andere ist und man hier nicht ohne Weiteres mit der einfachen Nennung des Unternehmens etwas anfangen kann. Für das „Wo“ und „Wie“ ist hier der Kontext entscheidend, in dem das Unternehmen thematisiert wird. Neben diesen Kennzahlen sind aber auch „weiche“ Kriterien zu definieren, die in enger Abstimmung mit dem Unternehmen und speziell auf die Kampagne zugeschnitten werden.

Kann man diesen Erfolg messen: Welche Tools stehen Unternehmen zur Verfügung?

Neben der Kennzahlen ist es auch wichtig, marktforscherisches Methodenwissen einfließen zu lassen, um etwa die Stärken und Schwächen als Arbeitgeber auszulesen, Wünsche und Erwartungen von potentiellen Bewerbungen herauszufinden und somit die richtigen Ansatzpunkte für eine digitale HR-Strategie zu finden. Dafür ist ein Social Media Monitoringtool wie der gridmaster sehr nützlich: Das Tool liefert KPI’s für den HR-Bereich und dient als Analyseinstrument für Kampagnen und Aktivitäten auf Facebook, Twitter, LinkedIn, XING und den dortigen Alumni-Netzwerken, sowie auch speziellen, thematisch relevanten Blogs, Foren und Communities.

gridmaster Social Media KPI Dashboard - HR & Employer Branding

gridmaster Social Media KPI Dashboard – HR & Employer Branding

Mit dem gridmaster werden Kennzahlen zum Erfolg der Aktivitäten auf den Networks erhoben oder aber auch speziell auf Social Media angepasste Job Postings ausgewertet und das Talent-Screening in der gesamten digitalen Welt durchgeführt.

Was müssen Unternehmen von Anfang an bedenken, um die richtigen Ergebnisse zu ihren Social Media Maßnahmen messen zu können?

Jedes Unternehmen muss sich von Beginn an im Klaren darüber sein, welche Ziele es mit Social Media erreichen will. Ebenso ist es wichtig, welche Plattformen relevant sind, welche Zielgruppen man ansprechen möchte und welche Themen wo gespielt werden. Insgesamt ist dabei auch immer zu bedenken, dass eine Social Media Maßnahme keine sofortige Auswirkung auf beispielsweise Umsatz oder – um beim Thema HR zu bleiben – auf die Bewerberzahl haben muss. Maßnahmen in Social Media sind langfristig anzusetzen und werden bei stetigem Engagement auch den gewünschten Erfolg bringen. Neben der Analyse-Technologie haben wir in den letzten Jahren auf den Bedarf des Marktes reagiert und eine Consulting-Unit mit Analysten, Planern und Community-Managern geschaffen, um für unsere Kunden und Partner die richtigen Strategien und Maßnahmen aus den Analysen abzuleiten. Zum Erfolg führen schließlich auch hier die richtigen Mechaniken und das nachhaltige Community Management, um z.B. mit Empfehlungen (sog. Social Referrals) der Community-Mitglieder, an die idealen Kandidaten zu kommen.

Wie ich aber auch der W&V sagte. An Ende des Tages zählt nur eines: „Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media Aktivitäten an den Hard Facts wie Qualität und Quantität der eingehenden Bewerbungen messen.“

Corporate Social Media: HR und CRM

Corporate Social Media

HR: Für die Personalsuche 2.0 ist Social Media ein wichtiges Thema. Hier geht es in erster Linie um das Finden von qualifizierten Mitarbeitern, ob wir von der Personalabteilung eines Unternehmens oder einer selbstständigen Personalberatung reden. Sicherlich macht sich ein Unternehmen zusätzlich attraktiv, indem es eine Präsenz in Social Networks hat. Hier bekommt man auf einen Blick einen (guten) Eindruck von Unternehmen und alle Informationen, die man für eine Bewerbung braucht. Ein schönes Beispiel hierfür bietet die Siemens AG, die neben der Einführung eines Online-Bewerbungsverfahren mit unmittelbarem Feedback, eine Facebook Fanpage mit über 500 Fans und weitmehr Besuchern unterhält.

Für Unternehmen sind die Social Networks auf der Suche nach dem passenden Mitarbeiter sehr wichtig geworden (und auch ich habe z. B. meinen Job über Twitter gefunden).

Soziale Netzwerke bieten dem Personaler einen Eindruck vom potenziellen Arbeitnehmer, den eine „normale“ Bewerbung nie geben könnte.

Angefangen beim kompletten Lebenslauf bei XING (ggf. bereits mit Zeugnissen und Referenzen), über einen Eindruck von der Persönlichkeit des Bewerbers, vielleicht durch sein Engagement bei Twitter. Sollte der Bewerber auch noch sein eigenes Blog betreiben bzw. Forenartikel zu bestimmten Themen verfassen, hat das Unternehmen sofort einen Eindruck seines Könnens, sei es fachlicher oder rhetorischer Natur. Auch die Reichweite in und durch soziale Netzwerke ist enorm und kostengünstig. Ein beliebtes Tool ist hierbei auch Jobtweet, eine Echtzeitsuchmaschine, die Twitter nach Jobangeboten durchsucht, aber dementsprechend auch veröffentlicht.

CRM: Unter traditionellem CRM versteht man die systematische Gestaltung der Kundenbeziehungsprozesse, kurz: die Kundenpflege. Dazu nutzt man oft CRM Tools, die festhalten, wie, wo und warum man jemanden kennt. Der Unterschied zwischen CRM und Social CRM liegt in dem Wechsel von passiv zu aktiv. Während beim traditionellen CRM mit einer Menge an Daten gearbeitet wurde, ergänzt Social CRM um Beziehung und Konversation.

Die Passivität der reinen Datenpflege ist vorbei, nun beginnt der wirklich aktive Beziehungsaufbau und –Pflege.

Wer sich ausführlicher über Social CRM informieren möchte, der schaue bitte hier: