Wie viel ist dem Deutschen sein Facebook-, Xing-, LinkedIn- oder Google+ Account wert?

Die Frage ist wirklich clever: Für eine Studie, die vor allem das hauseigene Netzwerk Xing pushen soll, fragte Burda, wie viel Geld man dem durchschnittlichen deutschen Social Network-Nutzer zahlen müsse, damit dieser sein Facebook– oder Xing-Account löscht?

Das Ergebnis besagt: 58 Prozent der Befragten müsste man mindestens 500 Euro bezahlen, damit sie ihren Facebook-Account aufgeben. Bei Xing sind es 51 Prozent. Für den Konkurrenten LinkedIn liegt der Wert bei 41 Prozent und bei Google+ bei 38 Prozent.

Immerhin 18 Prozent halten ihr Facebook-Profil für unverzichtbar. Bei Google+ sind es sieben Prozent und bei Xing und LinkedIn jeweils drei Prozent. Fragt man nur nach dem Businessaspekt halten immer 13 Prozent das Xing-Profil für unverzichtbar.

Spannend ist zudem der Aspekt, wie Personaler mit den unterschiedlichen Netzwerken umgehen. So sollen 34 Prozent von ihnen die Xing-Profile von potentiellen Bewerbern genauer unter die Lupe nehmen. Das Facebook-Profile besuchen sogar 52 Prozent. Bei LinkedIn liegt dieser Wert bei 16 Prozent und Google+ kommt auf zwölf Prozent.

Wenig überraschend, dass HR- bzw. Personal-Manager allerdings die Xing-Profile von Bewerbern für am aussagekräftigsten halten.

Burda-Studie

 

Link-Tipp: S.M.A.R.T.e Insights für alle Employer Brand Manager, Personaler, HR- und Recruiting-Experts bietet der EMPLOYER BRAND & TALENT CHAMP – S.M.A.R.T Insights for Improving Employer Branding & Attracting High Potentials

 

Unleashing Digital Excellence – ethority startet mit neuer Mission durch und stellt neue S.M.A.R.T. Social Media Monitoring Tools von DataChamp24 vor

In eigener Sache möchten wir heute den Launch von DataChamp24 bekannt geben und aus unserer Pressemeldung zitieren:

ethority, einstiger Social Media Marketing & Intelligence Pioneer mit Stammsitz in Hamburg, bringt unter der Marke DataChamp24, fünf neue „Instant Market Intelligence Solutions auf den Markt der intelligenten Social Media Monitoring Tools, die als Weiterentwicklung seiner bewährten Technologie und Ausdruck des neuen Selbstverständnisses von ethority erneut weltweit Maßstäbe setzen.

S.M.A.R.T. im Ansatz, weil „Secure & Sustainable“, „Modular & Multilingual“, „Advanced & Accessible“, „Ready & Reliable“ sowie „Time Saving & Transparent“, zielen fünf so genannte „DataChamps“ auf individuelle Anwendungsbereiche digitaler, mobiler und sozialer Medien, die in Unternehmen und Organisationen zunehmend über den Geschäftserfolg entscheiden: „Social Media Engagement“, „Brand Impact & Campaign Assessment“, „Customer Loyalty Improvement“, „Reputation & Issues Management“ sowie „Employer Branding & Talent Attraction“. Die mit der jeweiligen Aufgabe betraute Abteilung erhält durch „ihren“ individuellen DataChamp S.M.A.R.T.e, weil passgenaue Insights, die neben der Social Media Performance vor allem die jeweilige Business Performance konkret zu verbessern helfen.

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Sten Franke, Founder & CEO von ethority, zur Entwicklung von DataChamp24: „Nachdem Social Media Monitoring in Deutschland inzwischen unverzichtbar ist, machen wir jetzt den nächsten Entwicklungsschritt. Wir ersetzen das rudimentäre Keyword-Monitoring, das sich meist auf die Analyse von Buzz und Tonalität beschränkt, durch sinnstiftende Market Intelligence für ganz konkrete, aber oft schwierige Aufgaben unserer Kunden, wie zum Beispiel die Ansprache und Gewinnung von High Potentials über das Netz. Mit unserer neuen DataChamp24-Solutions sind nun erstmals wirklich belastbare Aussagen und die Benennung individueller Erfolgsfaktoren möglich.“

Getriggert wurde die Entwicklung von DataChamp24 laut Franke neben technologischer Innovation vor allem durch das neue Selbstverständnis von ethority als Digital Market Consultancy. Unter dem Claim „Unleashing Digital Excellence“ verfolgt ethority ab sofort den Anspruch, seinen Klienten dabei zu helfen, das ungeheure, aber oft verborgene Potential ihrer Big Data aus Digital, Mobile & Social Media freizusetzen, in Market Intelligence zu verwandeln und damit den Weg zur viel beschworenen „Digital Transformation“ zu ebnen.

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Dazu hat ethority – parallel zu den Anwendungsfeldern von DataChamp24 – fünf sogenannte „Digital Excellence Modules“ definiert, von denen jedes für ausgezeichnete Performance in einem bestimmten Anwendungsbereich der Digital, Mobile & Social Media steht:
Social Media Engagement“, „Digital Branding & Campaigning“, „Customer Experience & Relationship Management“, „Digital Reputation & Issues Management“ sowie „Employer Branding & Talent Attraction“.

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Sten Franke erläutert: „The future of business is digital, mobile and social. Aber: die dringend notwendige digitale Transformation steht derzeit erst bei wenigen Unternehmen wirklich auf der Road Map und wird für jede Organisation zum Kraftakt. Wir wollen unseren Klienten – quasi als Best Buddy – den Weg dorthin zeigen, dabei die Kraft der Big Data nutzen und für Digital Excellence bei erfolgskritischen Aufgaben sorgen. Zu diesem Zweck haben wir nicht nur DataChamp24 entwickelt und fünf Digital Excellence Modules definiert, sondern auch unsere Insights und Erfahrungen aus 15 Jahren Digital Business auf fünf Kompetenzfelder zusammengeführt, auf die wir unsere Arbeit als Digital Market Consultancy für unsere Klienten fokussieren wollen: Premium Market Intelligence, Compelling Strategies, Content, Media & Technology, Sustainable Engagement und Performance Control.“

Lassen Sie uns darüber sprechen, welche ethority Excellence Module Ihnen bei Ihrer individuellen Aufgabenstellung helfen, wie Sie zu Digital Excellence gelangen und wie Sie Ihre Business Performance damit nachhaltig verbessern können.

Rufen Sie uns an. Schreiben Sie uns. Wir freuen uns auf Sie!

Social Media Prisma Version 6.0 mit den wichtigsten 261 Plattformen und Tools

Das Social Media Prisma von ethority liefert erneut einen aktuellen Überblick über die deutsche Social Media Landschaft mit den wichtigsten 261 Social Media Plattformen und Tools. Seit Veröffentlichung von Version 5.0 im September 2012 sind 117 neue Plattformen hinzugekommen. Kriterien für die Aufnahme ins Prisma sind Reach, Engagement und Popularity. Es ist unter http://www.ethority.de/social-media-prisma/ veröffentlicht und damit unter der Creative Commons Lizenz frei zur Verwendung.

Social Media Prisma V6.0

Während auch im deutschsprachigen Raum die Dominanz der großen Netzwerke wie Facebook, Twitter, Google+, Tumblr, Instagram usw. anhält, zeigt die neue Version des Prismas gleichzeitig auch auf, wie kurzlebig einzelne Plattformen sind und wie schnell sich die Social Media Landschaft verändert. So entfällt bspw. die Kategorie Microblogging. Twitter wird nun bei den Social Networks gelistet. Neu hinzugekommen sind die Kategorien Monitoring und Online-Dating.

Wir freuen wir uns auch dieses Mal wieder über Kommentare und Anregungen.

Unternehmen verschlafen riesige Potentiale beim Employer Branding

Bei der Frage nach der Wichtigkeit, die richtigen Talente und Mitarbeiter für das eigene Unternehmen zu gewinnen, herrscht wohl bei fast allen Companys weitestgehend Einigkeit. Sie halten dies für sehr wichtig. Wie der Personalmarketing Report 2013 allerdings enthüllt, ist beim sog. „War for Talents (Employer Branding- und Recruiting-Aktivitäten, um besonders gut geeignete Mitarbeiter zu finden und zu halten) ein systematisches und strategisches Vorgehen der „Ausnahmefall“.

„Nur 27 Prozent der deutschen Umfrage-Teilnehmer gaben an, dass das Personalmarketing in ihrem Unternehmen einen hohen strategischen Stellenwert genieße. Der Mangel an Strategie bei dem Großteil der Unternehmen spiegelt sich der Studie zufolge auch in der Budgetplanung. Lediglich 28 Prozent der Unternehmen ermitteln das Budget strategisch nach den Vorgaben einer langjährigen Personalplanung. 56 Prozent stellen die Gelder situativ zur Verfügung, dem aktuellen Personalbedarf angepasst“, fasst der PR-Report die Ergebnisse zusammen.

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Das wirklich faszinierende ist allerdings, dass die meisten Personal-Verantwortlichen noch immer die Macht, den Einfluss und das riesige Potential ignorieren, dass im Social Web schlummert. So steckten gerade hierzulande der Schwerpunkt der Budgets weiterhin in den klassischen Ansätzen wie Stellenanzeigen und Karrieremessen. Bei lediglich elf Prozent liegt der Anteil von Social Media-Maßnahmen. Immerhin haben knapp 22 Prozent aller Befragten erkannt, dass ihr Unternehmen vor allem in diesem Bereich kräftig Nachholen muss. Allerdings: Nur jeder Zehnte will in den nächsten zwölf Monaten bei Facebook und Twitter auch wirklich aktiv werden.

Die Zahlen für eine Erfolgsmessung sehen ähnlich schlecht aus. So kommt die Analyse zu dem Ergebnis, dass nur zwölf Prozent der befragten Deutschen Unternehmen eine systematische Analyse des Arbeitsmarktes durchführen. Dabei gibt es hierfür schon gute Möglichkeiten – 10 KPIs für HR, Recruiting & Employer Branding.

Für diese Studie wurden über 2.200 Personalverantwortliche aus Deutschland, Österreich, Schweiz, Frankreich, Belgien, Dänemark und Schweden befragt.

Social Media in der Unternehmenskommunikation – Employer Branding steht hinten

Der Bundesverband Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien e.V (aka BITKOM) hat in einer repräsentativen Studie den Einsatz von Social Media in der Unternehmenskommunikation beleuchtet. Demnach wollen 82% der Befragten vor allem die Bekanntheit steigern, gefolgt von Neukundengewinnung (72%), Bestandskundenpflege (68%) und Image-Verbesserung (nur noch 42%). Insgesamt wurden 723 Unternehmen aller Branchen befragt.

BITKOM Innovation IKT

Überraschend wenig Stimmen bekam das Employer Branding. Mit nur 23% der Stimmen wurde angegeben, neue Mitarbeiter über Social Media finden zu wollen.

Ich persönlich sehe das anders. Durch die vielen Gespräche mit unseren Kunden (B2B wie auch B2C) und auch Pitches bekomme ich mit, dass das Thema Employer Branding oftmals vor allem in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern ein sehr interessantes Thema ist, welches in 2012 geplant / vorbereitet werden soll, um in 2013 perfektioniert und ideal genutzt zu werden.

Social Media Marketing & Monitoring: 10 KPIs für HR, Recruiting & Employer Branding

Social Media und Personal-Management: Wenn mich mein Gefühl nicht trügt, ist dies eines der kommenden Boom-Themen der nächsten Monate. Denn auf einmal beschäftigen sich immer mehr Blogger und Fachmedien damit. So las ich kürzlich erst bei Futurebiz.de: „Facebook, Twitter und zuletzt auch Pinterest werden zunehmend auch von Personalmanagern eingesetzt, um junge Talente zu gewinnen und offene Stellen zu besetzen. Wen wundert es, wo doch der Fachkräftemangel sich nicht mehr nur auf Ingenieure, IT und Pflegekräfte beschränkt, sondern mit der bevorstehenden Überalterung der Bevölkerung die Wachstumschancen der Deutschen Wirtschaft massiv bedroht.“

Zudem befragte mich Werben & Verkaufen gerade dazu. Aus meiner und ethority’s Sicht ist in Sachen HR und Social Media vor allem der Measurement- / Monitoring-Aspekt interessant und noch kaum beleuchtet. Denn genauso wie bei den SM-Kampagnen der meisten Unternehmen fehlt es auch in diesem Bereich an den nötigen KPIs, um überhaupt den Erfolg und die Reichweite einzelner Employer Branding- und Recruiting-Kampagnen zu messen.

Woran bemisst sich also der Erfolg von Social Media-Maßnahmen im HR-Bereich?

Welches sind eigentlich die relevanten Kennzahlen bzw. KPI’s für die Erfolgsmessung von Social Media Maßnahmen im HR & Employer Branding?

Die KPIs sind im ersten Schritt ähnlich wie bei einem Markenmonitoring:

1. Buzzvolumen – Wie oft wird HR zu meinem Unternehmen besprochen?

2. Share of Voice – Werden andere Unternehmen häufiger zu dem Thema aufgegriffen?

3. Beliebtheit der Employer Brand – Mit welcher Sympathie, Begeisterung und Intensität sprechen die Nutzer über das Unternehmen als Arbeitgeber?

4. Sentiment zur Employer Brand innerhalb der einzelnen Social Networks, Foren, Blogs – Wie positiv oder negativ sprechen die Nutzer auf LinkedIn, XING, Facebook?

5. Social Referrals der Mitarbeiter – Empfehlungen offener Stellen in eigenen Social Networks – Wo, wie häufig und mit welchem Erfolg werden offene Stellenangebote von Mitarbeitern verbreitet?

6. Nutzerzahlen von HR- oder Recruiting-Apps für Jobangebote

7. Zahl der Follower-/Fan’s bei speziell eingerichteten HR-Twitteraccounts, -Facebook-Pages bzw. HR-Channels

8. Reichweite der einzelnen HR-Kampagnen

Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media-Aktivitäten an den Hard Facts wie

9. Quantität (CV-Uploads Total) und

10. Matches – Qualität der eingehenden Bewerbungen – Anzahl der auf die Stelle passenden Bewerber

messen.

Sind die Kriterien andere als etwa im Marken- oder Produkt-Bereich?

Wie bereits erwähnt verwendet man natürlich sehr viele identische Kennzahlen, die auch für den Marken- oder Produkt-Bereich herangezogen und auf die Employer Brand angewendet werden. Dabei gilt natürlich, dass die Datengrundlage eine andere ist und man hier nicht ohne Weiteres mit der einfachen Nennung des Unternehmens etwas anfangen kann. Für das „Wo“ und „Wie“ ist hier der Kontext entscheidend, in dem das Unternehmen thematisiert wird. Neben diesen Kennzahlen sind aber auch „weiche“ Kriterien zu definieren, die in enger Abstimmung mit dem Unternehmen und speziell auf die Kampagne zugeschnitten werden.

Kann man diesen Erfolg messen: Welche Tools stehen Unternehmen zur Verfügung?

Neben der Kennzahlen ist es auch wichtig, marktforscherisches Methodenwissen einfließen zu lassen, um etwa die Stärken und Schwächen als Arbeitgeber auszulesen, Wünsche und Erwartungen von potentiellen Bewerbungen herauszufinden und somit die richtigen Ansatzpunkte für eine digitale HR-Strategie zu finden. Dafür ist ein Social Media Monitoringtool wie der gridmaster sehr nützlich: Das Tool liefert KPI’s für den HR-Bereich und dient als Analyseinstrument für Kampagnen und Aktivitäten auf Facebook, Twitter, LinkedIn, XING und den dortigen Alumni-Netzwerken, sowie auch speziellen, thematisch relevanten Blogs, Foren und Communities.

gridmaster Social Media KPI Dashboard - HR & Employer Branding

gridmaster Social Media KPI Dashboard – HR & Employer Branding

Mit dem gridmaster werden Kennzahlen zum Erfolg der Aktivitäten auf den Networks erhoben oder aber auch speziell auf Social Media angepasste Job Postings ausgewertet und das Talent-Screening in der gesamten digitalen Welt durchgeführt.

Was müssen Unternehmen von Anfang an bedenken, um die richtigen Ergebnisse zu ihren Social Media Maßnahmen messen zu können?

Jedes Unternehmen muss sich von Beginn an im Klaren darüber sein, welche Ziele es mit Social Media erreichen will. Ebenso ist es wichtig, welche Plattformen relevant sind, welche Zielgruppen man ansprechen möchte und welche Themen wo gespielt werden. Insgesamt ist dabei auch immer zu bedenken, dass eine Social Media Maßnahme keine sofortige Auswirkung auf beispielsweise Umsatz oder – um beim Thema HR zu bleiben – auf die Bewerberzahl haben muss. Maßnahmen in Social Media sind langfristig anzusetzen und werden bei stetigem Engagement auch den gewünschten Erfolg bringen. Neben der Analyse-Technologie haben wir in den letzten Jahren auf den Bedarf des Marktes reagiert und eine Consulting-Unit mit Analysten, Planern und Community-Managern geschaffen, um für unsere Kunden und Partner die richtigen Strategien und Maßnahmen aus den Analysen abzuleiten. Zum Erfolg führen schließlich auch hier die richtigen Mechaniken und das nachhaltige Community Management, um z.B. mit Empfehlungen (sog. Social Referrals) der Community-Mitglieder, an die idealen Kandidaten zu kommen.

Wie ich aber auch der W&V sagte. An Ende des Tages zählt nur eines: „Letztendlich wird jeder HR-Manager die Social Media Aktivitäten an den Hard Facts wie Qualität und Quantität der eingehenden Bewerbungen messen.“